Lidia Deja, pomysłodawczyni studiów podyplomowych Women on Boards w Szkole Głównej Handlowej i liderka transformacji biznesowych z 30-letnim doświadczeniem opowiada o tym, jak zwiększenie udziału kobiet w zarządach wpływa na efektywność firm i jakie bariery nadal utrudniają kobietom awans na najwyższe stanowiska.
Kobiety coraz częściej zasiadają w zarządach i radach nadzorczych polskich spółek, ale tempo tych zmian wciąż jest zbyt wolne. Dyrektywa unijna zakłada, że do 30 czerwca 2026 roku spółki notowane na giełdach w UE powinny dążyć do osiągnięcia celu, by co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich (wykonawczych i niewykonawczych) było obsadzonych przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej, czyli najczęściej kobiety. Czy polski rynek zdąży dostosować się do tych regulacji?
Co usłyszysz w tym odcinku?
🔹 Czy polskie firmy zdążą dostosować się do unijnych wymogów dotyczących różnorodności?
🔹 Dlaczego różnorodność w zarządach to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale także biznesowej efektywności?
🔹 Jakie bariery psychologiczne i kulturowe powstrzymują kobiety przed obejmowaniem kluczowych stanowisk?
🔹 Czy w Polsce istnieje „szklany sufit”, a może problemem jest „lepka podłoga”?
🔹 Jakie strategie mogą pomóc kobietom budować pewność siebie i skutecznie sięgać po awanse?
Kobiety w zarządach – dlaczego to się opłaca?
Badania największych firm konsultingowych – takich jak McKinsey, Deloitte czy EY – jednoznacznie pokazują, że różnorodne zespoły zarządcze przynoszą lepsze wyniki finansowe, są bardziej innowacyjne i podejmują trafniejsze decyzje strategiczne.
– Jeżeli kobiety mają być w zarządach, to nie dlatego, żeby spełnić unijne dyrektywy, ale dlatego, że to się po prostu opłaca firmom – podkreśla Lidia Deja.
Wprowadzenie kobiet na wysokie stanowiska to nie moda, ale konieczność w nowoczesnym biznesie. Firmy, które inwestują w różnorodność, osiągają wyższą efektywność i lepiej radzą sobie z wyzwaniami rynkowymi.
Szklany sufit czy lepka podłoga?
Często mówi się o szklanym suficie, czyli niewidzialnej barierze, która blokuje kobiety przed awansem na najwyższe stanowiska. Jednak coraz częściej zwraca się uwagę na problem „lepkiej podłogi” – psychologicznych barier, które sprawiają, że kobiety same nie sięgają po możliwości awansu.
– Statystycznie kobiety częściej niż mężczyźni zastanawiają się, czy mają wystarczające kompetencje, zanim zdecydują się na awans – mówi Deja. – Mężczyzna podejmuje wyzwanie, kobieta często czeka, aż będzie „gotowa”. To błąd, który trzeba przełamać.
Czy parytety są konieczne?
Francja wprowadziła przepisy dotyczące równowagi płci w zarządach już w 2011 roku. W ciągu dekady udział kobiet w tych organach wzrósł z 10% do ponad 40%. Czy Polska powinna podążyć tą samą ścieżką?
– Nie wierzę w samoograniczenie rynku – rynek sam się nie ureguluje. Bez wsparcia prawnego zmiany będą zbyt powolne – podkreśla Deja.
Luka płacowa i nierówności finansowe
Wciąż istnieje znacząca luka płacowa między kobietami a mężczyznami. Badania prof. Joanny Tyrowicz pokazują, że kobiety w Polsce na emeryturze otrzymują średnio o 1000 zł mniej miesięcznie niż mężczyźni.
– To nie jest mit, to są konkretne liczby. Kobiety rzadziej awansują, częściej pracują w niżej opłacanych zawodach i później odczuwają tego skutki w postaci niższych emerytur – mówi gościni podcastu.
Co firmy mogą zrobić już dziś?
Zmiany muszą zachodzić nie tylko w przepisach, ale także w kulturze organizacyjnej firm. Liderzy powinni aktywnie wspierać różnorodność, tworzyć programy mentoringowe i zadbać o transparentne procesy rekrutacyjne.
– To liderzy firm kształtują ich strategię i kulturę organizacyjną. Jeśli w zarządzie brakuje kobiet, to znaczy, że firma nie wykorzystuje swojego pełnego potencjału – podsumowuje Lidia Deja.
